Pg56.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тренинг «Мотивация персонала»

Тренинг «Мотивация персонала»


Руководители всех уровней; специалисты отдела персонала


Передать технологии построения системы мотивации, основанной на уважении и сотрудничестве

Формат


Лекция. Учебный тренажер. Разбор кейсов и примеров из реальной практики по системам мотивации персонала

Результат


Вы определитесь, какая система мотивации выгодна для вашего предприятия. Освоите концепцию построения системы мотивации

О тренинге

Создание эффективной системы мотивации персонала является одним из самых приоритетных задач в любой организации. Существует два основных вида мотивации: материальная и нематериальная. Проблема заключается в том, что не существует единого подхода, который будет работать в любой организации. Чтобы построить систему мотивации своих сотрудников, нужно понять природу их мотивации.

Наверное, вы обращали внимание на то, что люди начинают слушать, активно подключаться к диалогу в том случае, если ваши высказывания совпадают с их взглядами. У каждого человека есть определенное отношение к чему-либо. Это отношение формирует настрой, который может быть негативным, может – позитивным. А вот на формирование отношения к чему-либо влияют накопленные стереотипы. Это как печать, которая была когда-то «отлита» в голове человека, а теперь оставляет свои копии-отпечатки на всем происходящем. Если представить эту картину в виде дерева, то корень – это стереотипы, ствол – отношение, а плоды – настрой человека.

Очень часто компании заказывают тренинги, разрабатывают способы нематериальной мотивации, чтобы поднять командный дух, улучшить настрой персонала на выполнение работы, вдохновить на достижение цели. Но это то же самое, если для достижения цели – обеспечить рост дерева, мы с вами будем поливать только листву и плоды. Если мы хотим изменений, то начинать надо с корней, а именно, с работы над стереотипами, установками.

Читайте так же:
Жалоба на заведующую детского сада: образец и правила составления

Руководителям, специалистам по персоналу, в первую очередь надо понять, почему люди, приходящие на работу трудиться, вдруг это желание теряют и превращаются во внутренне уволенных сотрудников, пассивных, безынициативных. На вопрос руководителя: «Что мне сделать для мотивации персонала?», надо задать встречный вопрос: «А что же вы уже сделали такого, что они сейчас демотивированы?». Как избежать ошибок, приводящих к убиванию естественной мотивации сотрудников к труду? Как выстроить систему мотивации? Какие способы действительно работают? Об этом пойдет речь на нашем тренинге.

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Читайте так же:
Приказ На Директора Который Сам Ездиет На Слушебном Автомобиле

HR аналитика

Новые подходы к принятию решений по работе с персоналом компании.

Индекс мотивации

Чтобы рассчитать индекс мотивации, используйте данные, полученные при оценке предыдущих показателей:

Индекс мотивации = индекс самомотивации + индекс стимулирования
+ индекс активации

Максимальное значение индекса мотивации может достигать 2500 баллов. Если в вашей компании он составил 1000 баллов, можно сделать вывод, что вы работаете на половине мощности.

Не стоит предлагать этот тест подчиненным — они с большой вероятностью будут лукавить в ответах. Если вы руководите коллективом сотрудников, проведите вычисления самостоятельно. Так вы поймете, почему сотрудники не так активны, как хотелось бы, и примете меры по улучшению показателей.

Обратите внимание на индекс самомотивации, потому что параметры, из которых он складывается, не требуют финансовых вложений. Этот индекс зависит от лидерских качеств руководителя: придайте работе больше значимости, разнообразьте ее, чтобы сотрудники отождествляли себя с работой, постоянно объясняйте, для чего нужны те или иные действия, каков их вклад в конечный бизнес-результат. Дайте подчиненным больше свободы, автономности в работе. Увеличив индекс самомотивации, вы снизите необходимость внешнего стимулирования — не все могут платить зарплату выше рыночной.

Кроме того, в ваших силах снизить ценность затрат на работе (улучшить условия труда и психологический климат в команде, уберечь работников от эмоционального выгорания) и уровня зараженности, увеличив драйв в команде.

Материал подготовлен на основе учебного курса эксперта по управлению персоналом и личной эффективности Дмитрия Михайлова.

Следите за нашими обновлениями:

Instagram Youtube Facebook

Развивайтесь вместе с нами: в каталоге Русской Школы Управления более 700 онлайн-трансляций и 500 дистанционных курсов. Учитесь в любое время и в любом месте!

«Книжная полка РШУ» — подкаст о классике мировой бизнес-литературы. Слушайте обзоры книг от наших экспертов.
Светлана Щербак Автор медиапортала Русской Школы Управления

Читайте так же:
Особенности полисов ОСАГО для такси

Недостатки системы

система мотивации персонала kpi

У мотивации на основе KPI есть несколько недостатков.

Используя ряд показателей (а их обычно более 3, поскольку затрагиваются разные критерии эффективности работы), сложно установить вес каждого показателя. На практике выходит, что эффект от каждого норматива незначителен.

Коэффициенты эффективности подразумевают денежное поощрение. Но не всегда стоит им ограничиваться, поскольку неденежные способы мотивации не менее эффективны. Лучше сочетать подходы для адаптации к коллективу и целям компании. Неудачное определение нормы сильно снизит эффективность работы, также как и чрезмерный вес одного из показателей.

Система мотивации KPI — не самый простой, но действенный способ заставить людей работать с удовольствием. Эффективность применения зависит от правильности подхода и грамотности управления.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

В чём сила использования системы мотивации персонала в организации?

Повышение прибыльности компании бизнес стратегии

Мотивация сотрудников на деятельность компании лояльность

Посвятить сотрудников в суть концепции компании. Очень важно, чтобы люди понимали глобальную идею компании, которую они представляют. Грамотные примеры системы мотивации персонала помогают работникам поверить в ценности организации.

Необычные примеры эффективной мотивации из мировой практики

Успешные иностранные фирмы часто экспериментируют со способами мотивации своих сотрудников. Мы расскажем о 5 самых креативных и необычных случаях.

  • Нестандартные названия должностей от Уолта Диснея
  • Ежеквартальная смена рабочего места в HubSpot
  • Креативные стимулы от японских компаний

Также в нескольких японских компаниях практикуют введение сокращенных рабочих дней на период сезонных распродаж. В Японии очень любят шопинг, поэтому такое решение пришлось по вкусу как персоналу, так и самому руководству.

Читайте так же:
Куда жаловаться на работодателя, можно ли анонимно это сделать

Когда задача ставится неопределенно, сотрудник находится в позиции «угадай, чего я хочу», и вместо объяснения чего от него хотят сотруднику постоянно говорят, что он сделал не то и неправильно. Такая ситуация приводит к выученной беспомощности, сотрудник обучается ничего не делать, так как приходит к выводу, что как бы и что бы он ни сделал, все будет не то и плохо.

Есть люди достаточно чувствительные к форме обращения, они могут негативно реагировать на грубость или повышение голоса, но, с другой стороны, есть те, кто иначе не понимает. И здесь требуется индивидуальный подход, так как есть сотрудники, которые вежливость воспринимают как слабость и считают, что такие просьбы можно не выполнять. Но есть и такие, которые даже небольшое повышение голоса воспринимают как личное оскорбление, и не будут выполнять задачи, поставленные в повелительном тоне. Правда, это уже относится скорее к вопросу индивидуального отношения.

Это типовые ошибки, встречающиеся в реальной практике построения систем мотивации. При более глубоком анализе, как правило, удается выявить конкретные особенности возникновения факторов снижения мотивации и их проявления. Без глубокой и точной диагностики которых невозможна оптимизация системы в целом.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector