Сокращение штата и численности работников — порядок проведения

Сокращение численности или штата (т.е. — увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), пожалуй, самый хлопотный способ увольнения работников по инициативе работодателя. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.

Но для начала предлагаю определиться в понятиях.

Сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации.

Сокращение штата работников — уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит.

Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.

Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

• отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
• увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
• неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
• непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по данному основанию сотрудник должен быть персонально предупрежден под роспись не менее, чем за два месяца до фактической даты увольнения.

Образец уведомления о сокращении численности работников

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. При этом надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, а также ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Организация делает это за два месяца до начала реализации решения, ИП — за две недели, а в случае массового высвобождения (параметры ) — за три.

Что делать, если вы все-таки попали под сокращение?

Во-первых, не паниковать. Во-вторых, запомните, что работодатель обязан предложить вам другую работу в компании перед сокращением. Если предоставленный вариант вас не устраивает, вооружитесь законом, который гарантирует вам выходное пособие в размере среднего месячного оклада.

Помните, что пока вы не найдете новую работу, за вами сохраняется среднемесячный заработок в течение двух месяцев со дня сокращения (с учетом выходного пособия). Но всегда советую поговорить с руководством и попытаться договориться о размере компенсации.

Небольшой лайфхак: не позднее двух недель после увольнения встаньте на учет в службу занятости населения, тогда в случае, если вы не трудоустроитесь в течение трех месяцев, тот самый среднемесячный заработок может сохраниться и на третий месяц.

Второй совет: если вы имеете ипотеку или кредиты, забегите в банк с документами, свидетельствующими об официальном сокращении, вам положена отсрочка платежа.

Если вы согласитесь на запись в трудовой книжке с формулировкой об увольнении по собственному желанию или по согласию сторон, то вы потеряете льготы и выплаты, которые предусматривает закон. При сокращении сотруднику будет сделана запись о том, что он уволен по сокращению численности или штата компании с указанием п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Кого нельзя сократить

Статья 261 ТК РФ говорит о том, что существуют категории лиц, которых нельзя сократить:

• беременная женщина, а также женщина с ребенком до трех лет;
• одинокая мать, которая воспитывает ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 14 лет;
• другое лицо, которое воспитывает вышеуказанных детей без матери;
• родитель (или законный представитель ребенка), единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет, единственный кормилец ребенка до трех лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (или законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
• сотрудника, который находится на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
• работника, который находится в отпуске;
• пенсионера.

Подводя итоги такой непростой и щекотливой темы, хочу сказать, что любое событие в вашей карьере может регулироваться вами: вашим позиционированием себя, желанием развиваться, видением горизонта профессии. Разбейте ваши карьерные цели на небольшие задачи и занимайтесь их реализацией каждый день, продумайте план отступления, если «что-то пойдет не так», обезопасьте себя от форс-мажорных обстоятельств. Для одних сокращение — это крах карьеры, а для других — план к действию.

Я знаю несколько примеров, когда такие крутые виражи приводили людей в совершенно новую профессию, которая приносила им больше профита в плане финансов и вдохновения. Кстати, как вариант — поездка в теплые края на пару месяцев может привести к затяжному отпуску на океане и удачно подвернувшейся подработке на удаленке — и такие истории знаю. Не опускайте руки, верьте в себя. Сокращение — это всего лишь обстоятельство, которое открывает новые двери.

Сокращение численности и штата: отличия

Одним из частых основанием для увольнения наемного персонала является сокращение численности работников или их штата (пп. 2 ст.81 ТК РФ). Отличие состоит в понятиях, но не в процедуре. В первом случае сокращается количество сотрудников, работающих на одинаковых должностях. Например, руководитель предприятия решает, что из восьми менеджеров по продажам нужно оставить только четырех.

При сокращении штата упраздняются определенные должности. В частности, директор небольшой фирмы может посчитать, что его компания больше не может оплачивать работу юриста или маркетолога.

Пошаговая процедура сокращения штата и алгоритм сокращения численности работников идентичны. Различать эти понятия надо, чтобы правильно оформить сопроводительную документацию – локальные приказы, трудовые книжки увольняемых сотрудников и т.д. Порядок действий в обоих случаях будет одинаков.

Порядок увольнения работников в 2021

Карантинные мероприятия и возможные их последствия для деятельности предприятия не является прямым основанием для увольнения в 2020 или 2021 году. Это отмечают и в Гоструда. Безусловно, кризисные явления, вызванные мировой пандемией, могут стать катализатором в принятии решения работодателем инициировать сокращение персонала. Но несмотря на это увольнение работников должна проводиться в общем порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Таким образом, в 2021 году действует общий алгоритм, которого должны придерживаться работодатели при увольнении работников по собственной инициативе.

Следовательно, в случае принятия решения об увольнении нужно:

• зафиксировать решение в локальном распорядительном акте. Прямого требования обнародовать обоснование такого решения законодательно не установлено. И контроллеры с Гоструда в своих разъяснениях настаивают на этом. Как правило, эти документы не содержат конкретных фамилий работников, являются обезличенными с указанием только должностей;
• если речь не идет о полной ликвидации работодателя, ни при котором обоснования не получится уволить некоторые категории работников. Поэтому, если на сокращаемых должностях свои трудовые обязанности выполняют сотрудники со статусом «социально-защищенные» то свои планы по воплощению трудовой реформы придется корректировать именно исходя из этих персональных привилегий;
• согласовать решение с профсоюзом не позднее чем за 3 месяца до запланированного увольнения (при наличии);
• сформировать новое штатное расписание;
• не позднее чем за 2 месяца до массового высвобождения подать отчетность в Центр занятости по форме № 4-ПН (ст. 48 Закона о занятости населения).

До увольнения следует:

• определиться с персональным составом новой организационной структуры, с учетом прав работников на преимущественное оставление на работе (ст. 42 КЗоТ);
• провести персональное предупреждение (не позднее чем за 2 месяца);
• предложить работу (кстати, в Гоструда советуют работодателям в таком случае предоставить работникам время для поиска новой работы), а в случае отказа работника — зафиксировать этот факт;
• желательно — предоставить информацию о возможности обратиться в Центр занятости, подготовить необходимые документы для этого.

В день увольнения (ст. 47 КЗоТ):

• выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и копию приказа об увольнении с работы;
• провести окончательный расчет.

После увольнения:

• Организовать надлежащим образом упорядочение личных дел и их дальнейшее архивирование.

Обжалование подчиненным: пример из практики

Несоблюдение алгоритма по сокращению штата сотрудников может привести к трудовым спорам. Если при увольнении работодателем была допущена ошибка либо не были соблюдены какие-либо формальности, суд, скорее всего, встанет на сторону истца. Рассмотрим конкретный пример.

Сотрудник Игнатьев, находясь в отпуске, узнал, что на него издан приказ об увольнении по сокращению штата. Работодатель, как полагается, предупредил о проведении процедуры за 2 месяца. Однако Игнатьев подал в суд за незаконное освобождение от должности в период отпуска (ст.80 ч.6 ТК). Суд встал на сторону работника и вынес постановление о восстановлении истца на работе.

Работодатель попытался объяснить, что не может трудоустроить Игнатьева, так как должности больше нет. Однако судья, опираясь на постановление Мосгорсуда по делу № 33-1571 от 24 января 2011 г., не посчитал это основанием для отказа в восстановлении. Руководителю пришлось заново ввести должность в штатное расписание и вернуть на работу сотрудника.