Pg56.ru

Документооборот онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть осуществлено на предприятиях различного типа и направления деятельности. Полный перечень оснований зафиксирован статьей 81 ТК РФ и включает следующие причины:

  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя становится возможным, если осуществляется ликвидация юрлица или же индивидуального предпринимательства.
  • Утрачивает силу трудовой договор, если в качестве основания выступает необходимость проведения сокращения штата.
  • Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя также допускается в случае, если по результатам проведенной аттестации сотрудник не подтвердил свою профессиональную компетенцию и не может исполнять работу согласно занимаемой должности.
  • Возможно прекращение трудового договора и в той ситуации, если произошла смена собственника имущества, принадлежащего организации.
  • Процедура расторжения договора будет легитимна и в ситуации, если работник не исполняет должностные обязанности, возложенные на него трудовым соглашением.
  • Сотрудник может быть уволен, если руководителем организации будет зафиксирован факт грубого нарушения трудовой дисциплины или же должностной инструкции (явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, кража имущества, разглашение персональных данных или коммерческой тайны и пр.).
  • Трудовой договор будет расторгнут руководством и в том случае, если сотрудник утратил свое доверие по причине совершения виновных действий при работе с материальными ценностями, в том числе и денежными активами организации, а также учитывая прочие основания, которые зафиксированы в рамках 81 статьи ТК РФ.

Следует отметить, что увольнение сотрудника по инициативе работодателя – достаточно сложная процедура, которая требует соблюдения множества нюансов. Только полное соответствие законодательному порядку позволит говорить о легитимности расторжения трудового договора, а не о превышении полномочий со стороны руководства и нарушении законодательства в сфере трудовых отношений на территории РФ.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Все условия, которые необходимо соблюсти при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, сводятся к исполнению последним ряда формальностей и соблюдения законности проводимого увольнения.

  • недопустимо увольнение сотрудников (кроме случаев ликвидации предприятия) в тот момент, когда они находятся в отпуске или на больничном;
  • нельзя увольнять по сокращению, дисквалификации и в связи со сменой собственника бизнеса одиноких матерей с детьми до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до его 18-летия), матерей малолетних детей, которым еще не исполнилось 3 лет, и лиц, воспитывающих ребенка без матери.

При увольнении сотрудников по сокращению или из-за дисквалификации (несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации) должен быть соблюден особый порядок. Так, сотруднику обязательно должен быть предложен (под его роспись) вариант трудоустройства в компании на другую должность (подходящую ему по состоянию здоровья и объему выполняемых функций).

Причем может быть предложена также вакантная должность с более низкой квалификацией и/или низкооплачиваемая. Увольняемому сотруднику должны быть предложены все вакантные должности, доступные в данной местности у этого работодателя. Если сотрудника такое предложение не устроит, его увольняют.

При увольнении по причине утраты доверия или совершения сотрудником аморального поступка (пп. 7–8 ст. 81 ТК РФ), допущенных вне работы или в связи с ситуацией, не связанной с выполнением трудовых обязанностей, необходимо проследить, чтобы прошло не больше года со дня обнаружения проступка.

При увольнении сотрудника, которому еще не исполнилось 18 лет, кроме случаев ликвидации компании-работодателя, необходимо получить согласие госинспекции труда и комиссии, занимающейся делами не достигших совершеннолетия лиц.

В путеводителе по кадровым вопросам вы найдете пошаговую инструкцию о том, как оформить увольнение сотрудника по инициативе работодателя в каждом конкретном случае. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

О порядке выплаты компенсаций при увольнении читайте в наших статьях:

  • «Компенсация за увольнение по сокращению штатов»;
  • «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».

Соглашение сторон

Увольнение по соглашению сторон считается «компромиссным» вариантом между работником и работодателем. Оно может быть вызвано как желанием сотрудника, так и решением нанимателя, в любом случае, это возможно при условии, что сторонам удаётся договориться «полюбовно». Оформляется прекращение трудовых отношений по согласованию сторон следующим образом:

  • работник заполняет заявление с просьбой об увольнении по ст. 77 п. 1 ТК РФ;
  • работодатель готовит приказ, соглашение о расторжении трудового договора, вносит запись в трудовую книжку об увольнении по соглашению.
Читайте так же:
Брачный договор 2022 - 5 образцов контракта от юриста

Такая формулировка может давать определённые выгоды уволенному: денежную компенсацию от работодателя, возможность при необходимости оформить пособие по безработице, исходя из размера заработной платы. Работодатель тоже может быть заинтересован в соглашении: например, так он получает гарантию, что сотрудник покинет организацию в конкретную дату, поскольку заявление в случае увольнения по согласованию обратной силы не имеет.

Срок заключения трудового договора

Статьей 58 ТК российское трудовое законодательство предусматривает два вида заключения трудового договора:

  • Срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, но не более 5 лет (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами). Срочный договор предполагает особые условия выполнения и характер предстоящей работы (ч. 1 ст. 59 ТК).
  • Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Как происходит оформление увольнения в случае дисциплинарного нарушения со стороны работника

Как указано в п. 5 ч. 1 ст. 81, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, руководитель вправе принять решение о расторжении с ним контракта. В такой ситуации правовой порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя следующий:

  1. Выявление нарушения.
  2. Фиксация нарушения рабочей дисциплины.
  3. Получение объяснений от работника по факту нарушения.
  4. Издается приказ об увольнении.
  5. Человека знакомят с приказом.

В приказе указывается дата увольнения, в этот день сотруднику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении с указанием причин, случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя прописываются со ссылкой на норму ТК РФ.

В день расторжения соглашения производится расчет (выплачивается зарплата за отработанные дни и компенсация за неотгулянный отпуск). Если были предусмотрены дополнительные выплаты работнику при уходе из организации, в данном случае они не выплачиваются.

министерства труда и социального развития Краснодарского края

25.01.2018 Обычная важность

Если расторгать трудовой договор — то законно

Законом детально регламентируется расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дело в том, что именно в этом вопросе работник наименее защищен, а поле возможных злоупотреблений для работодателя широко, как ни в какой другой области трудовых отношений. Поэтому и вмешательство закона в этот вопрос вполне оправданно.

Работодатель и работник – стороны трудового договора, то есть соглашения сторон об установлении между ними трудовых отношений.
Право работодателя на заключение, изменение и прекращение (или расторжение, что одно и то же) трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, закреплено в (ст.22 ТК).

Оно корреспондирует такому же праву работника (ст.21 ТК).

Это означает, что уволить работника по своей инициативе работодатель произвольно не может, для этого должны быть законные основания. Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является необходимым условием его законности.

Основания увольнения

Статьей 81 ТК РФ установлен перечень возможных оснований увольнения работника работодателем по воле последнего.
Одна из главных гарантий конституционного права работника на труд – жесткое ограничение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Перечень последние годы менялся: появлялись новые основания, исключались неактуальные.

Традиционно основания делят на:

  • общие (по которым могут уволить любого работника, невзирая на его должность) и специальные (применяются исключительно к работникам определенных в законе категорий);
  • виновные (следствие противоправных действий самого работника) и невиновные (все остальные);
  • виновные основания в свою очередь могут быть грубые и негрубые.

Увольнение по невиновным основаниям

  • п.1 ч.1 — ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (ИП). К первому приравнивается и ликвидация филиала юридического лица, расположенного в другой местности;
  • п.2 ч.1 — сокращение численности или штата работников организации, ИП. Такое увольнение возможно только в случае, если работника нельзя перевести (с его согласия) на другую работу, не противопоказанную по здоровью. Необходимо учитывать преимущественное право этого работника перед другими на оставление на работе;
  • п.3 ч.1 — подтвержденное результатами аттестации несоответствие работника занимаемой должности (или выполняемой работе) вследствие его недостаточной квалификации. То есть должны быть надлежаще проведена аттестация и верно оформлены ее итоги; увольнение правомерно лишь при отсутствии возможности перевести работника с его согласия на другую не противопоказанную ему работу;
  • п.4 ч.1 — только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера возможно такое основание, как смена собственника имущества организации. Меняться должен собственник в полном составе;
  • п.13 ч.1 — основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Это могут быть, например, нарушение запрета на внешнее совместительство, неисполнение решения общего собрания участников, снижение показателей эффективности деятельности организации и пр. Полного перечня не существует;
  • п.14 ч.1 — другие случаи, установленные ТК и федеральным законодательством (например, увольнение работника, не выдержавшего испытание при приеме на работу, – ст.71 ТК и др.).
Читайте так же:
Как взыскать долг по исполнительному листу через судебных приставов

Обязательная процедура увольнения по каждому из таких оснований своя.

Увольнение за виновные действия

При этом должны соблюдаться условия:

  • неисполнение обязанностей произошло без уважительных причин;
  • случилось оно неоднократно (не менее двух раз в течение года);
  • за предыдущий проступок было наложено дисциплинарное взыскание и оно не снято и не погашено.

Работника, совершившего грубое нарушение своих обязанностей, можно уволить и в том случае, если ранее он не имел взысканий. К грубым проступкам относятся следующие пять.

П.6 «а» ч.1 – прогул без уважительных причин: отсутствие работника на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) (длительность его не важна) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Также прогулом считается совершенное без уважительной причины:

  • оставление работы без предупреждения работодателя об увольнении или до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию;
  • самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный) или несанкционированное работодателем использование дней отгулов (кроме случаев, когда работнику было незаконно отказано в их предоставлении, например донорам). Это разъяснено в п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума).
  • на своем рабочем месте;
  • на территории организации–работодателя;
  • на территории объекта, где он должен выполнять по поручению работодателя свою трудовую функцию.

Пленум пояснил в п.42, что неважно, было ли отстранение работника от работы связано с указанным состоянием; оно может подтверждаться не только медицинским заключением, но и другими доказательствами.

П.6 «в» ч.1 – разглашение работником ставшей известной ему по работе охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), включая разглашение персональных данных другого работника.

В этом случае необходимо, чтобы:

  • разглашенные сведения относились к соответствующей тайне или персональным данным;
  • сведения стали известны работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • работник обязывался не разглашать такие сведения (п.43 Постановления Пленума).
  • хищения (включая мелкое) чужого имущества;
  • растраты;
  • умышленного уничтожения или повреждения имущества.

Под чужим имуществом понимается любое, не принадлежащее данному работнику (имущество работодателя, других работников или иных лиц) – п.44 Постановления Пленума.

Факт хищения, растраты или умышленного уничтожения обязательно должен быть установлен судебным актом (приговором, постановлением), который вступил в законную силу.

П.6 «д» ч.1 – нарушение работником требований охраны труда:

  • установленное комиссией по охране труда, уполномоченным по охране труда;
  • повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа);
  • заведомо создавшее реальную угрозу их наступления.

П.7 ч.1 предусматривает возможность увольнения работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, из-за совершения им виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия к нему.

В п.45 Постановления Пленума разъяснено, что такое прекращение трудового договора по инициативе работодателя может иметь место лишь относительно работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).

П.7.1 ч.1 – к увольнению работника могут привести:

  • непринятие им мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, одной из сторон которого он является;
  • непредставление или представление неполных/недостоверных сведений:
  • о своих доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах;
  • о доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах своих супруга и несовершеннолетних детей;
  • открытии счетов (вкладов), хранении наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами территории России;
  • владении/пользовании иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных законодательством,
  • если указанные действия дают основание для утраты работодателем доверия к этому работнику.
Читайте так же:
Взыскание дебиторской задолженности

П.8 ч.1 — расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается из-за аморального проступка работника, выполняющего воспитательные функции. Совершенный проступок должен быть несовместим с продолжением данной работы.

Увольнять по этому основанию можно лишь тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителей, преподавателей, мастеров производственного обучения, воспитателей), безотносительно к месту совершения аморального проступка: по месту работы или в быту (п.46 постановления Пленума).

П.9 ч.1 — возможно увольнение руководителя организации (ее филиала, представительства), его заместителей и гл. бухгалтера за:

  • принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества;
  • неправомерное использование имущества;
  • иной ущерб имуществу организации;

П.10 ч.1 – руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей можно уволить за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Таким нарушением может считаться, например, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума).

П.11 ч.1 – увольнение работника, представившего работодателю при заключении трудового договора подложные документы.
Документы, признанные подложными, должны являться именно основанием для заключения трудового договора (диплом об образовании, трудовая книжка с внесенными записями и т.п.) и входить в перечень ст.65 ТК РФ.

Подложность представленного работником документа должна быть надлежаще установлена и зафиксирована (например проведенной специальной экспертизой).

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Каждая группа оснований имеет свои порядок и процедуру увольнения, закрепленные в законе. Их несоблюдение может привести к восстановлению работника на работе и административной ответственности работодателя по ст.5.27 КоАП РФ.

Существуют и общие условия: работник, увольняемый по инициативе работодателя, не должен в это время находиться в отпуске или быть на больничном (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).

Увольнение работника в такие периоды запрещено ч.6 ст.81 ТК РФ. Пренебрежение этим правилом также может дорого обойтись работодателю.
Все перечисленные в статье основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся как к срочным, так и к бессрочным договорам.

Главный специалист
ГКУ КК ЦЗН Щербиновского района В.Ю. Яблонский

Как правильно уволить работника по решению работодателя

Расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя можно только при наличии на то законных оснований. Перечень таких оснований закреплен в:

  • статье 40 КЗоТ — «Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа», содержащей общие основания для освобождения
  • статье 41 КЗоТ — «Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа с отдельными категориями работников при определенных условиях», содержащей основания для увольнения, предусмотренные для специальных субъектов.

Какие самые распространенные основания для увольнения

  • расторжения трудового договора в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства предприятия
  • в связи с несоответствием работника занимаемой должности
  • в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей
  • прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин
  • неявки на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности
  • появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Какой порядок увольнения работника

  1. Определитесь с основанием для увольнения из перечня ст. 40-41 КЗоТ.
  2. Соберите доказательства, подтверждающие основание увольнения:
    • недостаточная квалификация для занимаемой должности — доказательством будет заключение аттестационной комиссии
    • состояние здоровья, не позволяет выполнять должностные обязанности — доказательством станет медицинское заключение о наличии противопоказаний
    • факт совершения работником дисциплинарного проступка — доказательством может быть докладная записка непосредственного руководителя работника на имя руководителя предприятия и акт, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек
    • прогул — докладная записка непосредственного руководителя на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте работника, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек.
  3. Выдайте приказ об увольнении с указанием основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде с указанием доказательств, подтверждающих такое основание увольнения, как показано выше.
  4. Ознакомьте работника под подпись с приказом об увольнении.
  5. Проведите расчеты с работником в день увольнения, включая выплату заработной платы за месяц увольнения, компенсацию неиспользованных дней отпуска и выходное пособие в случаях прекращения трудового договора по основаниям, указанным в пункте 6 статьи 36 и пунктах 1, 2, 6 части первой статьи 40 КЗоТ (по не зависящим от работника причинам) в размере, не меньше среднего месячного заработка.
  6. Внесите запись в трудовую книжку и в день увольнения выдайте работнику трудовую книжку под роспись в личной карточке и книге учета трудовых книжек.
  7. Предоставьте работнику копию приказа об увольнении с работы, как того требует статья 47 КЗоТ.
Читайте так же:
Могут ли приставы описать имущество родителей за долги детей

Но существует еще ориентировочный порядок увольнения по каждому из оснований, который закреплен в Разъяснении Министерства юстиции Украины от 01.02.2011 года «Порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа», что на практике часто используют работодатели для оформления расторжения трудовых отношений с работником по собственной инициативе .

Возможно ли уволить работника без его согласия

Конституция Украины гарантирует, что каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, кроме того каждому гражданину гарантируется защита от незаконного увольнения (ст. 43).
Увольнение работника возможно только по основаниям предусмотренным законодательством. Кроме того возможно увольнение работника по соглашению сторон (п.1 ст. 36 КЗоТ), причем инициатором увольнения может быть как работник, так и работодатель.

Возможно ли увольнение во время пребывания работника на «больничном»

По общему правилу действующее законодательство запрещает увольнять работника во время болезни по инициативе работодателя, однако из этого правила есть два исключения:

  1. Пункт 5 статьи 40 КЗоТ предусматривает неявку на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. При этом за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
  2. В случае полной ликвидации предприятия, учреждения или организации.

Если работник находится на больничном менее 4-х месяцев подряд, если законодательством не установлен более длительный срок и болезнь вызвана не вредными условиями труда и не травмой на производстве, то вы не можете уволить такого работника в период действия «больничного» по собственной инициативе, соблюдая порядок увольнения работника указанный выше.

Кого нельзя уволить с работы

Не допускается увольнение работника по инициативе собственника в случаях:

  • в период его временной нетрудоспособности (кроме неявки на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании)
  • в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия (ч.3. Ст.40 КЗоТ).

Согласно положениям ч. 2 ст. 40 КЗоТ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. А именно:

  • изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников
  • выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы
  • восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

В соответствии с требованиями ч.3 ст. 184 КЗоТ не допускается увольнение по инициативе работодателя

  • беременных женщин
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — ч.6 ст. 179)
  • одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью.
Читайте так же:
Можно ли вернуть наушники в магазин при наличии чека?

Кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Как уволить директора

На практике возникают отдельные случаи, когда нужно уволить руководителя предприятия. Такой вопрос не возникает, когда инициатива увольнения исходит от самого директора (ст. 38 КЗоТ) или увольнение по соглашению сторон (п.1. Ст. 36 КЗоТ) при этом не важно кто был инициатором такого увольнения: сам директор или владелец предприятия.

Стоит отметить, что трудовые отношения с директором как с наемным работником регулируются КЗоТ и обратить внимание на такое основание, как пункт 5 статьи 41 КЗоТ — прекращение полномочий должностных лиц.

В соответствии с частью первой статьи 42 Закона Украины «Об обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» от 6 февраля 2018 № 2275-VIII» должностными лицами общества являются члены исполнительного органа, наблюдательного совета, а также другие лица, предусмотренные уставом общества, то есть к такой категории как должностные лица директор относится в первую очередь.

Что касается оснований для применения увольнения по пункту 5 статьи 41 КЗоТ, то с ее введением владельцы получили возможность освободить должностных лиц своих предприятий без конкретизации причины увольнения. Поэтому владельцам предприятия достаточно принять решение об увольнении наемного работника — директора и одновременно с прекращением полномочий директора владельцы обязаны выплатить ему выходное пособие в размере не менее шестимесячного среднего заработка в соответствии со статьей 44 КЗоТ.

Как составить приказ об увольнении — образец

В случае прекращения трудовых отношений с работником, работодатель издает приказ об увольнении. Такой приказ должен содержать основания для увольнения со ссылкой на пункт и статью КЗоТ. Приказ может быть составлен в произвольной форме или по типовой форме № П-4, утвержденной Приказом Госкомстата от 05.12.2008 № 489. Работодатель обязан ознакомить работника с таким приказом под его личную подпись и предоставить копию приказа.
Предлагаем вам образец приказа об увольнении на основании пункта 5 статьи 40 КЗоТ — неявка на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Помните, что перед выдачей такого приказа ему должно предшествовать процедура принятия решения руководителем на основании документов, которыми зафиксировано отсутствие работника, в частности записей в табеле учета рабочего времени, листков нетрудоспособности и служебной записки непосредственного руководителя работника.

После оценки всех документов и установления факта неявки работника на работу в течение более 4-х месяцев, руководитель может издать приказ об увольнении работника с обязательным ознакомлением последнего и выдачей ему копии приказа об увольнении.

Судебная практика по вопросам увольнения работников

Напоследок, хотим добавить несколько судебных решений по позициям судов относительно оснований увольнения по инициативе работодателя:

  1. О расторжении трудового договора в случае систематического невыполнения работником обязанностей без уважительных причин — Постановление Верховного Суда от 30.05.2018 по делу 524/7159/16-с.
  2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации — Постановление Верховного Суда от 30.05.2018 г. по делу № 297/3092/15-с.
  3. Если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья — Постановление Верховного Суда от 29.10.2018 г. По делу № 751/8418/15-с.
  4. Прогул, как основание для увольнения — Постановление ВС от 26.09.2018 г.. по делу № 289/51/16-с.

Как вывод, хотим отметить, что увольнение работника по инициативе работодателя — это предусмотренная законодательством и практикой последовательность действий. При увольнении работников по инициативе работодателя рекомендуем тщательно фиксировать основания для увольнения для:

  • избегания возможных трудовых споров
  • нежелательных финансовых выплат работникам по решению суда
  • проверок контролирующими органами по соблюдению законодательства по вопросам труда.

Обращайтесь к нашим юристам и адвокатам, если вам необходима консультация по вопросам трудового права.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector