Pg56.ru

Документооборот онлайн
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

Марина Крицкая

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Можно ли работнику избежать замечания?

Замечание объявляется работнику в том случае, если иные меры воздействия не помогают. Иногда этого удается избежать. К примеру, для отдельных работников достаточными будут следующие процедуры:

  • устная беседа с работником представителей работодателя и (или) профсоюзного органа;
  • обсуждение поведения нарушителя на общем собрании трудового коллектива;
  • иные меры воздействия.

Другое дело – злостные нарушители, на которых мягкие меры наказания не оказывают никакого влияния. Тогда желание работодателя расстаться с таким работником должно реализовываться в соответствии с буквой закона.

С замечания и начнется нелегкий путь работодателя к законному увольнению сотрудника. При этом на всех этапах дисциплинарного воздействия в силах работника прервать этот процесс, встать на путь исправления и остаться в трудовом коллективе полноправным членом.

Нередко вставший на путь исправления бывший нарушитель добросовестной работой и хорошим поведением доказывает свою трудовую состоятельность, и работодатель принимает решение о снятии с него наложенного ранее замечания как дисциплинарного взыскания.

Читайте так же:
Налоговый вычет при дарении квартиры в 2022 году

Если по истечении времени вы решили отменить дисциплинарное взыскание, которое еще не погашено, воспользуйтесь рекомендациями экспертов КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и узнайте какие документы нужно подготовить и как правильно их составить.

О документальномоформлении снятиядисциплинарного наказания см. в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец».

Процедура наложения дисциплинарного взыскания

При обнаружении любого проступка, который может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания, нужно его письменно зафиксировать. Это может быть акт, экспертиза, рапорт, показания свидетелей-коллег или иные письменные документы. Затем составляется докладная записка на имя руководителя, в которой подробно расписывается само нарушение, а также вставляется ссылка на письменный документ, который является подтверждающим. Если составить акт не представляется возможным, то в докладной записке указывается какой пункт локального акта принятого на предприятии, работник нарушил (к примеру, Правила внутреннего трудового распорядка).

Далее указанные документы предъявляются нарушителю и он должен в течение двух дней предоставить объяснения в письменном виде, по поводу происшедшего. В некоторых случаях, такое объяснение может послужить доказательством невиновности работника и процедура прекращается. Допустим, в случает прогула работник может предоставить справку от врача, что он был на приеме, или может пояснить, что опоздал в связи с поломкой транспорта или иной причиной, которая будет считаться уважительной.

Если работник не предоставляет такое объяснение и отказывается его дать, то составляется акт об отказе с подписями нескольких свидетелей, указанный акт также приобщается к документам, которые служат основанием для вынесения взыскания. После установления и надлежащего оформления нарушения издается приказ о дисциплинарном взыскании либо приказ об увольнении.

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Читайте так же:
Кто платит госпошлину при разводе и какова сумма оплаты

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул. Используйте эти инструкции бесплатно.

Документы для создания приказа о дисциплинарном взыскании

Как известно, возможность установления дисциплинарного взыскания в отношении конкретного сотрудника имеется абсолютно у каждого работодателя. Однако здесь директор организации особое внимание должен уделить грамотности проведения такой процедуры. Прежде всего, следует помнить, что сама процедура наложения той или иной дисциплинарной меры ответственности должна быть основана на фактических документальных доказательствах и различных подтверждениях.

Если говорить о наиболее важных бумагах, которые обязательно должны быть оформлены работодателем во время наложения дисциплинарного взыскания, к таковым можно отнести следующие:

  1. Представление или докладную записку. Представляет собой внутренний документ, который может быть составлен непосредственным руководителем провинившегося сотрудника. Например, служащий работает в отделе маркетинга. Следовательно, законное право на составление соответствующей докладной записки об обнаруженных нарушениях будет иметься именно у начальника данного отдела.
  2. Внутренние акты. Данные документы составляются с главной целью, а именно – чтобы фиксировать в письменном виде факт совершения сотрудником того или иного нарушения. Например, в случае прогула, работодателем может быть составлен акт об отсутствии сотрудника на его рабочем месте и т.д. Следует отметить, что во время составления данного документа работодателем должны соблюдаться некоторые важные правила. Например, формирование акта должно происходить в присутствии независимых свидетелей. Это нужно для того, чтобы такие люди могли подтвердить факт правомерности действий работодателя. Свидетелями могут являться другие сотрудники, например, руководитель службы безопасности, заместители директора, работники кадрового отдела и т.д.
  3. Письменное объяснение от самого сотрудника. Многие работодатели почему-то игнорируют этап по получению данного документа. Сразу следует отметить, что отсутствие официальных объяснений от подчиненного будет являться прямым нарушением в процедуре установления дисциплинарного наказания. Как только работодателю стала известна информация об определенных нарушениях со стороны сотрудника, директор будет обязан дать служащему шанс объяснить сложившуюся ситуацию. Для выполнения данного обязательства оптимальным решением станет подготовка официального обращения для сотрудника.
    В своем кратком письме работодатель должен попросить представить подробные разъяснения относительно сложившейся ситуации. После получения такого письма у сотрудника будет иметься три дня для дачи объяснений. В том случае, если по истечении данного периода времени никакой информации так и не будет получено работодателем, этот факт обязательно нужно зафиксировать в официальной форме. Для этого руководителем организации в присутствии свидетелей составляется письменный акт.
  4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания. После урегулирования всех формальностей и составления различных требуемых документов работодатель сможет приступить к подготовке главной бумаги, а именно – официального распоряжения. Готовый документ обязательно должен содержать в себе следующие важные сведения: ФИО наказываемого сотрудника, непосредственную причину наложения дисциплинарного взыскания, точный вид наказания, который был выбран работодателем и т.д. После составления приказ в обязательном порядке визируется руководством организации. Далее документ предоставляется сотруднику для ознакомления и подписания.
Читайте так же:
Соглашение о зачете взаимных требований, образец и пример

Когда снимается наказание?

Дисциплинарное взыскание действует один год. По истечении этого срока служащий считается не имеющим наказания. Взыскание может досрочно сниматься при определенных условиях: по желанию работодателя, просьбе служащего или на основании представления непосредственного руководителя работника.

Работодатель, убедившись, что наказание возымело свое действие и служащий характеризуется положительно по месту работы, вправе приказом отменить взыскание.

Работник, добившись отличных показателей труда, не допустив повторных проступков, может обратиться с письменной просьбой к руководству предприятия о снятии наказания.

Лицо, в чьем непосредственном подчинении находится провинившийся, удостоверившись в повышении качества и дисциплины труда последнего, вправе ходатайствовать перед главой организации об отмене взыскания.

Приказ о наложении взыскания, порядок применения

виды дисциплинарных взысканий

После проведения служебного разбирательства и принятия решения руководством о наказании виновного, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Те вещи, которые сегодня кажутся очевидными, по прошествии времени могут быть труднообъяснимыми, а любой руководитель, принявший такое решение, должен быть всегда готов отстоять свое мнение в любой инстанции.

Никакими документами не предусматривается его точная форма, однако следует учитывать, что

Название приказа может быть лаконичным – «о наказании такого-то» или говорить о факте нарушения, особенно когда взысканию подвергается сразу несколько работников, например, «О срыве монтажных работ в АСБ-1 и наказании виновных».

В описательной, констатационной части подробно излагается факт нарушения с определением персональной вины каждого фигуранта.

Можно, в целях усиления дисциплинарного воздействия на коллектив и для предотвращения повторов произошедшего, провести краткий анализ происшествия с выявлением основных причин, приведших к нему.

Если работник ранее подвергался дисциплинарным взысканиям, это также в обязательном порядке отражается в этой части.

Мотивировочная часть приказа должна быть посвящена ссылкам на законодательные акты, нарушенные виновными, и на статьи ТК, предоставляющие руководителю право вынесения соответствующих решений.

кзот
Какие правила нужно знать для увольнения по КЗоТу?
При составлении инвестиционного проекта как найти его внутреннюю норму доходности?
Подробнее о маржинальной прибыли прочитать здесь: https://buhguru.com/buhgalteria/marzhinalnaya-pribyl-formuly-raschet.html

Резолютивная (приказная) часть документа включает конкретные решения руководителя. Понятно, что именно здесь формулируется само наложение взыскания на виновных. Однако, можно этим не ограничиваться.

Читайте так же:
Судебная практика по неосновательному обогащению

Руководитель вправе изложить в приказном порядке, на основе проведенного анализа, требования к нижестоящим звеньям о наведении порядка на вверенных участках работы и конкретные меры по укреплению трудовой дисциплины.

Виновные могут быть предупреждены о возможных последствиях повторных совершений проступков.

Кроме того, нередко в этой части приказа отмечается необходимость его доведения до всего коллектива или до конкретных сотрудников под роспись.

В случае их отказа от подписи, этот факт фиксируется актом.

Приказ может составляться в одном экземпляре, для подшивки в делопроизводстве.

Однако практика показывает, что целесообразно готовить несколько копий – для подшивки в дело работника и для возможной выдачи ему приказа на руки.

Приказ может быть доведен работнику индивидуально или зачитан на служебном совещании коллектива. Единственное требование – нельзя озвучивать взыскание на руководителя звена в присутствии его подчиненных.

Еще один небольшой нюанс. Если в штате организации существует юридическая структура, или если есть договор о правовом консультировании с соответствующими органами, целесообразно завизировать проект до его подписания приказа у специалистов.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector