Pg56.ru

Документооборот онлайн
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

  • установленных работодателем правил поведения на работе и трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  • возложенных на него должностных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

  • внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции); , влияющий на положения трудового распорядка.

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

    ; по занимаемой им должности.

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

  • режиме работы;
  • особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
  • правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
  • обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
  • подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

Материальная

Материальная ответственность работника — это его обязанность возместить материальный ущерб, причиненный работодателю (ст. 232 ТК РФ).

Она бывает полной и ограниченной.

Полная распространяется на специальную категорию работников (ст. 243 ТК РФ).

Материальная ответственность может быть как индивидуальной, так и коллективной. Индивидуальная устанавливается для работников при личном приеме ими материальных ценностей и при условии лично обеспечивать их сохранность.

При коллективной обязанность сохранения материальных ценностей распределяется между несколькими сотрудниками.

При ограниченной работник выплатит сумму ущерба, нанесенного работодателю, в рамках своего среднего месячного заработка. В этом случае договор о материальной ответственности не обязателен.

К ответственности нельзя привлечь работника за какие-либо неполученные доходы (упущенную выгоду) работодателя.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника ТК РФ

Процедура проводится в 4 этапа:

  1. Обнаружение и фиксация проступка.
  2. Получение письменных объяснений от сотрудника либо документирование отказа.
  3. Оценка объективных обстоятельств проступка учет тяжести деяния.
  4. Составление и издание приказа.

Работодатель обязан получить от сотрудника объяснение, составленное в письменной форме перед применением рассматриваемого вида взыскания (см. ст. 193 ТК РФ). Если последний откажется предоставлять объяснительную, то работодатель должен зафиксировать подобное решение актом.

Рассмотрим подробно каждую стадию процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

1. Фиксация проступка

Работодатель вправе зафиксировать проступок работника одним из указанных способов:

  • актом об отсутствии на работе или иным документом, фиксирующим нарушения трудовой дисциплины;
  • служебной или докладной запиской;
  • табелем по форме Т-13.

В качестве доказательств факта нарушения на случай судебного разбирательства подойдут видеозаписи, показания свидетелей и данные с пропускного пункта. При этом нужно помнить, что наличие документального подтверждения проступка является решающим основанием для привлечения сотрудника к ответственности через суд. Фиксация в бумажном виде тем более важна для соблюдения установленных сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

Нужна консультация юриста по трудовым спорам? Обратитесь в компанию «РосКо». Для связи с юристом позвоните по номерам: или оставьте заявку на сайте rosco.su.

2. Получение объяснений от сотрудника

Форма объяснения законодательно не установлена, но рекомендуется получить разъяснения в письменном виде. Для этого работодатель должен направить сотруднику требование в виде запроса на предоставление объяснений. Документ лучше составлять в двух экземплярах: один — для работника, второй (с отметкой о вручении) — для работодателя.

Если сотрудник отсутствует на рабочем месте, то нужно направить заказное письмо с требованием по адресу фактического проживания, а также — по месту регистрации ответчика по индивидуальному трудовому спору.

При отсутствии письменных объяснений сотрудника, работодатель должен будет доказать факт истребования объяснительной у провинившегося. В противном случае суд признает дисциплинарное взыскание незаконным. Ситуация осложняется тем, что дача объяснений — право, а не обязанность сотрудника.

Если работник напрочь отказывается оформлять объяснительную, то нужно составить акт по истечении двух дней после получения отказа.

В акте должны содержаться следующие сведения:

  1. Ф.И.О. и должности сотрудника и иных должностных лиц: ответственного за составление документа, начальника и директора организации;
  2. 3 даты — совершения проступка, направления требования и составления акта;
  3. слова о том, что сотрудник отказался предоставлять объяснения.

Таков обязательный порядок процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности работника. При его несоблюдении действия работодателя будут признаны судом незаконными.

3. Оценка обстоятельств и учет тяжести проступка

При определении вины сотрудника важно учитывать такие факторы как:

  • отсутствие иных взысканий у работника;
  • наличие премий и поощрений;
  • отношение к труду;
  • и т. д.

Данное требование следует из Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004. Оценка вины сотрудника, очевидно, является субъективной: начальник самостоятельно принимает решение о необходимости применения взыскания. Это утверждение подтверждается содержанием ч. 1 ст. 22 ТК РФ. При этом важно наличие доказательств:

  • проступка;
  • учета степени тяжести;
  • обстоятельств его совершения.

Если судья установит, что работодатель не учел обстоятельства совершения проступка, то приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности будет считаться ничтожным, и судья отменит его без возможности применения другого вида взыскания.

4. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

После проведения всех подготовительных мероприятий, можно переходить к завершающему этапу. Право на издание приказа у работодателя появляется после:

  • предоставления объяснительной сотрудником;
  • фиксации акта об его отказе.
Читайте так же:
Уменьшение алиментов при рождении второго ребенка во второй семье

При избрании такой меры взыскания как замечание или выговор, необходимо правильно оформить приказ о привлечении работника к ответственности. Документ составляется в письменном виде, в свободной форме. Согласно ст. 193 ТК РФ приказ необходимо передать работнику на ознакомление в течение трех раб. дней с момента его издания (без учета времени отсутствия сотрудника на работе). Если работник откажется подписать документ, необходимо составить соответствующий акт.

Любая ошибка в оформлении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, нарушение установленных сроков для фиксации проступка может стать причиной для оспаривания дела через суд.

Юристы компании «РосКо» помогут вам грамотно привлечь сотрудников к дисциплинарной ответственности. Чтобы получить профессиональную консультацию, позвоните нам по номерам или оставьте онлайн-заявку на сайте rosco.su. Специалист свяжется с вами в ближайшее время.

Причины для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

Трудовой кодекс перечисляет причины, по которым директора можно привлечь к ответственности. Однако размытые формулировки предполагают, что на утрату деловой репутации руководителя может повлиять человеческий фактор и субъективные оценки коллег. Поэтому, чтобы у недоброжелателей не было возможности интерпретировать ваши действия или промахи других сотрудников как нарушение трудового законодательства, лучше доверить кадровое делопроизводство экспертам.

Итак, наложить на руководителя дисциплинарное взыскание – замечание, выговор или увольнение – можно за:

  • невыполнение или ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей;
  • нарушение трудового законодательства и коллективного договора (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Директора накажут в обязательном порядке, если о его подобных проступках сообщат в заявлении от представительного органа работников (профсоюза), и эта информация подтвердится (ст. 195 ТК РФ). Параллельно коллеги могут подавать жалобы и в Государственную инспекцию по охране труда – тогда руководителю грозит не только дисциплинарная, но и административная ответственность.

Расторгнуть трудовой договор с директором в качестве дисциплинарного взыскания можно по ряду дополнительных оснований:

  • принятия им необдуманного или необоснованного решения, которое повлекло для компании неблагоприятные экономические последствия. К последним относятся порча, уничтожение или уменьшение имущества; его неправомерное использование; «иной ущерб» – например, уплата штрафов за нарушение налогового и трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ).

Такое решение убережет потом руководителя от потери работы и деловой репутации.

  • однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК РФ). Это же требование распространяется и на заместителей руководителя, за проступки которых придется отвечать ему.

Что именно относится к «грубому нарушению», законодательство не поясняет, и это оправданно – является ли допущенное нарушение грубым, работодатель будет решать в контексте конкретных обстоятельств. Судебная практика относит к таковым проступки руководителя, которые могли повлечь причинение вреда здоровью работников или экономический ущерб организации (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

  • другим основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Это значит, что в трудовом договоре с наемным директором, как правило, можно изначально прописать список требований, за которые он может быть уволен.

Не остаются без внимания и нематериальные результаты действий руководителя, например, пострадал ли имидж компании; имели ли место нравственные переживания сотрудников.

К этому пункту могут отнести и умышленное превышение должностных полномочий или упущенная материальная выгода организации.

Кроме основных причин напомнить директору о трудовой дисциплине, существуют и определенные запреты, нарушение которых для директора тоже может быть чревато. Например, в соответствии со статьей 276 ТК РФ руководитель может занимать оплачиваемые должности в двух организациях, только согласовав данное совмещение с собственником бизнеса или с его уполномоченным представителем.

Привлекать ли руководителя к дисциплинарной ответственности по другим причинам, включая те, которые отражены в локальных актах, зависит целиком от работодателя.

Виды ответственности за нарушение требований охраны труда

Российское законодательство предъявляет ко всем участникам трудового процесса особые требования в части соблюдения требований и норм охраны труда. Предусмотрено несколько видов ответственности за их нарушение: дисциплинарная, административная или уголовная.

Различным видам наказания может быть подвергнут как непосредственно работник, так и его руководитель, или компания в целом. В этой статье речь пойдет о видах ответственности, предусмотренных Кодексом об административных правонарушениях РФ и иными нормативными актами.

Дисциплинарная ответственность

Привлечь к дисциплинарной ответственности можно только конкретного работника. И право накладывать взыскания подобного вида дается работодателям. За счет подобных мер руководство юридических лиц может добиваться неукоснительного соблюдения трудовой дисциплины и выполнения положений охраны труда.

Читайте так же:
Признание права на имущество

Если сотрудник не использует средства индивидуальной или коллективной защиты, а это предусмотрено его должностной инструкцией, работодатель вправе наложить на него взыскание определенного вида. Привлечь к дисциплинарной ответственности работника можно даже в случае, если он оказывается проходить необходимые медицинские осмотры или обследования.

В соответствии со ст. 214 ТК РФ работник, чтобы его не привлекли к дисциплинарной ответственности, обязан:

  • не только использовать СИЗ, но и делать это правильно;
  • своевременно и в полном объеме изучать методы и способы безопасной работы, учиться оказывать первую медицинскую помощь лицам, получившим травму, попавшим под воздействие электрического тока, в процессе производства;
  • проходить первичный, повторные, внеплановые инструктажи по охране труда, стажировки, экзамены и аттестации на знание норм и требований охраны труда;
  • проходить медицинские осмотры и медобследования в соответствии с установленной периодичностью и т. д.

В том случае, когда работник под любым предлогом отказывается выполнять перечисленные ранее требования, не соблюдает положения охраны труда, работодатель вправе объявить ему выговор, сделать замечание.

Если же нарушения являются регулярными, если ранее сотруднику уже объявлялись выговоры из-за несоблюдения положений охраны труда, работодатель вправе уволить его. Основанием для расторжения трудового договора может стать и однократное, но грубое нарушение нормативных актов в части охраны труда.

Под однократным грубым нарушением понимается ситуация, при которой действия (бездействие) работника могли стать причиной аварии, несчастного случая, смерти иных людей. При этом такие действия (бездействия) должны быть зафиксированы инженером по охране труда (иным уполномоченным лицом на предприятии) или специальной комиссией. В качестве примера можно привести ситуацию, когда прораб отравляет на выполнение разных видов высотных работ сотрудников, не имеющих необходимого допуска или не обеспеченных спецодеждой и средствами спасения и эвакуации.

К дисциплинарной ответственности можно привлечь и сотрудника, отвечающего за соблюдение норм и требований охраны труда. Основанием может стать халатное отношение к своим служебным обязанностям. Данный факт должен быть зафиксирован непосредственно работодателем.

Причиной для увольнения, как крайней меры дисциплинарной ответственности, может стать даже не сданный вовремя отчет по использованию СИЗ, но при условии, что ранее в этом календарном году сотруднику уже объявляли выговор, делали замечание за нарушение требований охраны труда.

Действующее законодательство предусматривает, что работодатель не может сразу объявлять выговор, делать замечание или увольнять сотрудника за то, что тот, например, находился на стройке без каски. Сначала необходимо запросить объяснение в письменном виде и рассмотреть его, а далее уже принимать решение, накладывать ли дисциплинарное наказание и в каком виде.

Административная ответственность

Если привлечение к дисциплинарной ответственности – привилегия руководства конкретного юридического лица, то привлечь к административной могут уже непосредственно компанию. Для этого проверяющие лица должны выявить хотя бы одно нарушение законодательства. При этом оштрафовать или наказать иным образом можно не только юрлицо, но и его сотрудников, в том случае, когда они, например, отвечают за проведение разных видов инструктажей по охране труда, но не делают это на практике.

Если на предприятие с проверкой прибыл инспектор Государственной инспекции труда, он вправе оштрафовать юрлицо или его должностных лиц, вынести постановление о приостановке деятельности. Но он не может принять решение о дисквалификации руководителя работодателя или иных должностных лиц. Данный вид наказания за административное нарушение – прерогатива суда.Не может инспектор и привлечь сотрудников к любому виду дисциплинарной ответственности, это не входит в его полномочия.

Предписание и постановление – не одно и то же. Предписание составляется сразу по итогам проведенной проверки. В нем инспектор ГИТ может обязать предприятие своевременно выдавать СИЗ. Может и объявить о приостановке деятельности юрлица, в том числе с текущего момента. Если руководство наказанной организации не согласно с вынесенными решениями, оно может обратиться в суд по месту нахождения подразделения государственной инспекции труда и опротестовать их.

Далее по результатам проверки инспектор открывает дело об административных правонарушениях. По итогам рассмотрения всех нарушений выносится постановление. В нем обозначаются все нарушенные статьи и виды наказаний для компании и ее должностных лиц.

Например, в постановлении может значиться формулировка:

«Привлечь к ответственности по части 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ ООО «Кролик» за необеспечение персонала СИЗ. Назначить для юридического лица наказание в виде штрафа в размере 200 тысяч рублей. Также назначить наказание для должностного лица (генерального директора) Петрова В. И в размере 30 тысяч рублей».

Необходимо понимать, что постановление инспектора ГИТ можно обжаловать при наличии веских оснований. В частности, можно подать заявление с обоснованием своей позиции в вышестоящий орган трудовой инспекции или вышестоящему должностному лицу ГИТ. Также постановление о наказании за административное правонарушение можно обжаловать в судебном порядке с соблюдением установленной процедуры. Обращаться следует в районный (городской) суд в том населенном пункте, где зарегистрирован работодатель. Основание – п. 3 ч. 1 ст. 30.1 КоАП РФ.

Читайте так же:
Возврат стиральной машины

Если решения о наказании за нарушение принимаются рядовыми инспекторами ГИТ, их можно обжаловать в порядке подчиненности (основание – ст. 361 ТК РФ). Но этот принцип не действует в отношении главного госинспектора труда Российской Федерации. Для обжалования его действий придется обращаться в суд.

В таблице ниже собрана информация по возможным вариантам административного наказания, если нарушение норм охраны труда классифицируется по ст. 5. 27.1 КоАП РФ.

Части ст. 5.27.1Основание для принятия решения о привлечении к ответственности и наказанииПример
ч. 1Работодатель или его должностные лица не соблюдают положения нормативных актов в сфере охраны труда, зарегистрированных Минюстом РФ.Работник перед выполнением некоторой работы не получил средства индивидуальной защиты, подлежащие декларированию. Наказание для юридического лица – штраф в размере 50-80 тысяч рублей.
ч. 2СОУТ проводится с нарушением предписанного законом порядка.На предприятии сформирована комиссия для проведения СОУТ, но при этом допущены нарушения. В соответствии с КоАП РФ наказание для должностного лица – штраф в размере 5-10 тысяч рублей, для юридического – 60-80 тысяч рублей.
ч 3К работе допускаются сотрудники, не прошедшие обучение по охране труда, медосмотр или освидетельствование у психиатра.Работодатель не соблюдает требования охраны труда в части проведения периодического, предварительного или предсменного медицинского осмотра. Наказание для должностного лица – штраф в размере 15-25 тысяч рублей, для юридического – 110-130 тысяч рублей.
ч. 4Работникам не выдаются необходимые средства индивидуальной защиты.Работник перед началом смены или выполнением определенных работ не получил СИЗ 2 класса (подлежащие обязательной сертификации). Для должностного лица наказание – штраф в пределах 20-30 тысяч рублей, для юридического – 130-150 тысяч рублей.
ч. 5Требования охраны труда нарушены повторно.Этот пункт применяется к юридическим и должностным лицам, ранее уже привлекавшимся к административной ответственности за несоблюдение требований охраны труда. Важно – нарушение является повторным в течение календарного года. Должностное лицо могут оштрафовать на сумму 30-40 тысяч рублей или дисквалифицировать. Штраф для юридического лица – до 200 тысяч рублей. Как вариант – приостановка деятельности на срок до 90 дней.

Отдельного внимания заслуживает такой вид административной ответственности, как дисквалификация. Применить ее может только суд. Если выносится соответствующее постановление, физическому лицу могут запретить занимать руководящие должности. Этот человек также не сможет работать всех видах должностей, сопряженных с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций. Минимальный срок дисквалификации – 6 месяцев. Если же виновное лицо ранее уже привлекалось к ответственности за такие же нарушения, либо предъявляемые обвинения относятся к тяжелым, срок дисквалификации может быть увеличен до 3 лет.

Уголовная ответственность за нарушения в сфере охраны труда

Еще один вид ответственности за нарушения в сфере охраны труда – уголовная. Он предусмотрен только для физических лиц. Предприятие или организацию к такому виду ответственности привлечь не получится.

Назначить подобное наказание может только суд в исключительных случаях. Например, действия (бездействие) некоторых лиц, несоблюдение требований охраны труда стали причиной аварии, техногенной катастрофы, гибели людей. Все подобные случаи тщательно расследуются, прокуратура проверяет обвинительное заключение, подготовленное следователем, и передает дело в суд.

Будет ли виновное лицо приговорено к реальному сроку заключения из-за нарушения требований охраны труда зависит от тяжести последствий, наличия и количества пострадавших.

Привлечение руководства или иных ответственных лиц к уголовной ответственности не отменяет возможности наказания предприятия в соответствии со статьями Кодекса об административных правонарушениях. Юридическое лицо можно оштрафовать или приостановить его деятельность на 90 дней.

Виды нарушений требований охраны труда, из-за которых могут привлечь к уголовной ответственности

Инженер (иной специалист) по охране труда может оказаться на скамье подсудимых, если на предприятии не соблюдались положения ОТ, а он не предпринял меры к исправлению ситуации. Он не проверял, как на предприятии (в отдельном подразделении) соблюдались нормы охраны труда.

К уголовной ответственности можно привлечь и директора предприятия, главного инженера (энергетика), если они прямо требовали нарушить положения охраны труда.

Электромонтер поднялся на вышку ЛЭП для проведения ремонта. Главный энергетик, не убедившись в том, что персонал находится в безопасности, распорядился подать рабочее напряжение. Работник получил травмы, несовместимые с жизнью.

Главному энергетику предъявили обвинение по ч. 2 ст. 143 УК РФ. Его приговорили к лишению свободы.

К ответственности было привлечено и предприятие-работодатель. Его на основании ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ оштрафовали.

Прораб на строительной площадке отдал распоряжение рабочим спуститься в колодец для выполнения ремонтных работ. При этом он не выполнил требования охраны труда и не убедился в том, что в колодце не скопились отравляющие газы. Сотрудник не имел под рукой респиратора и отравился.

Читайте так же:
Алименты в 2022 году. Новый закон про алименты

Мерой ответственности для прораба за подобный вид нарушений могут стать исправительные работы. Также его могут отправить в колонию сроком на 1 год. Основание – ст. 143 УК РФ.

Если бы сотрудник в колодце погиб, дело бы надлежало переквалифицировать в соответствии с ч. 2 ст. 143 УК РФ. В этом случае виновного могут приговорить к заключению на срок до 4 лет. Лишение свободы может быть заменено принудительными работами.

Если же погибших будет 2 и более, ответственность наступает в соответствии с ч. 3 ст. 143 УК РФ. Отправиться в колонию или на принудительные работы можно уже на 5 лет.

Помимо этого, лицу, грубо нарушившему требования охраны труда, могут запретить занимать определенные должности на некоторый срок.

Общее представление

Дисциплинарная ответственность накладывается на наемных рабочих/специалистов/административно-управленческий персонал за осуществление ими какого-либо дисциплинарного проступка. Каждый сотрудник обязан соблюдать труддисциплину, это одна из ключевых его функций. В отдельных ситуациях к дисциплинарной ответственности добавляется еще и материальная.

Действующее законодательство, регулирующее трудовые отношения, предусматривает возможность работодателя применять в отношении наемных сотрудников дисциплинарные взыскания при возникновении с их стороны соответствующих проступков. Отечественное законодательство о труде определяет рамки допустимых действий работодателя по привлечению наемных рабочих/специалистов к дисциплинарной ответственности, так как оговаривает:

  • те ситуации, когда нельзя привлечь сотрудника;
  • четкий список типов дисциплинарных наказаний;
  • потребность в соблюдении нанимателем сроков и порядка применения дисциплинарного наказания.

О дисциплинарном проступке

Согласно ТК России, дисциплинарный проступок – это невыполнение/ненадлежащее выполнение сотрудником по его вине порученных ему трудовых функций. Признаки такого проступка:

  • совершен сотрудником, который состоит с нанимателем в официальных трудовых правоотношениях;
  • совершен сотрудником, который обладает трудовой право-дееспособностью;
  • предусматривает виновное/противоправное невыполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником тех трудовых функций, которые прописаны в профильных законодательных актах и других документах;
  • причинен вред компании/учреждению/работодателю (когда между нарушением и наступившим вредом есть прямая связь).

Дисциплинарным нарушением не считаются те противоправные действия работника, которые не связаны с осуществлением трудовой деятельности (например, несоблюдение норм поведения в столовой, неисполнение общественных заданий и др.). Человек считается нарушителем, если он не осуществляет свои трудовые функции, предусмотренные:

  • законами о труде;
  • уставом предприятия (положением по труддисциплине);
  • тех. правилами;
  • инструкциями для разных должностей;
  • трудовым контрактом, заключенным с рабочим/специалистом/менеджером.

Примеры трудовых проступков:

  • отказ от мед. освидетельствования (избегание его) для тех профессий, где оно необходимо;
  • отказ от курсов/уроков по повышению квалификации (обучению), сдачи экзаменов по тех. безопасности (эксплуатации чего-либо), если это необходимо для допуска к трудовой деятельности.

Особенности применения дисциплинарной ответственности

В Трудовом кодексе говорится о том, что право применять или не применять по отношению к сотруднику дисциплинарную ответственность находится в компетенции работодателя. При этом работники, получившие взыскание дисциплинарного типа, смогут его оспорить в государственной инспекции труда. Каждый сотрудник, наказанный таким образом, несет личную ответственность за допущенный им проступок. Важно понимать, что наниматель имеет право на применение к виновному лицу дисциплинарной ответственности по своему усмотрению. Возможны такие ситуации, когда, например, за одно и тоже нарушение к одному рабочему будет применено наказание, а к другому нет.

Однако возможны такие случаи, когда работодатель обязан применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. Например, наниматель должен принять во внимание обращение от коллектива работников о случае нарушения трудового законодательства конкретным сотрудником организации (даже из руководящего звена). После подтверждения факта несоблюдения действующих норм в сфере труда со стороны проверяемого лица работодателю следует применить к нему дисциплинарное взыскание или даже уволить его. Также государственные инспекторы труда и прокуроры имеют полномочия предъявлять нанимателям предписания о привлечении к ответственности выявленных нарушителей из числа работников компании/учреждения.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности, представляющий собой установленные нормами трудового права юридические последствия неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Трудовые обязанности работника определяются трудовым договором (контрактом), локальными трудовыми актами (правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, положениями, техническими правилами и т.п.). Локальные (местные) трудовые акты не должны противоречить законодательству о труде. Неисполнение или ненадлежащее исполнение приказов, распоряжений администрации, противоречащих действующему законодательству, не могут рассматриваться как дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком признаются виновные действия или бездействие работника в форме умысла или неосторожности. Неисполнение работником своих трудовых функций по независимым от него причинам (недостаточная квалификация или трудоспособность, отсутствие надлежащих условий труда и т.д.) не является дисциплинарным проступком, а следовательно, не признается как нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарные взыскания

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 192) за нарушение трудовых обязанностей работодатель (администрация) может применять следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть проступка, предшествующее поведение работника. Выбор конкретной меры — компетенция работодателя.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Читайте так же:
Доверенность на представление интересов в ГИБДД в 2022 году

До применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ) работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (трудового коллектива). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственных инспекциях труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года (ст. 194 Трудового кодекса РФ) со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (трудового коллектива).

Дисциплинарная ответственность руководителя (его заместителя)

Трудовой кодекс РФ (ст. 195) предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию (заявлению) представительного органа работников (трудового коллектива, профсоюзной организации). Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа о нарушении руководителем организации, его заместителями законодательных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Если факты нарушений подтверждаются, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Дисциплинарная ответственность граждан и должностных лиц

Дисциплинарная ответственность

Основные федеральные законы в области гражданской защиты содержат статьи, регулирующие дисциплинарную ответственность граждан и должностных лиц. Федеральный закон РФ № 68-ФЗ от 21.12.1994 «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» (ст. 28) предусматривает дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации по отношению к должностным лицам и гражданам Российской Федерации. Ст. 35 Федерального закона РФ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» устанавливает дисциплинарную ответственность спасателей за неисполнение обязанностей, возложенных на них трудовым договором, умышленное причинение при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций вреда здоровью спасаемым гражданам, природной среде, материальным и культурным ценностям.

Федеральный закон РФ № 69-ФЗ от 21.12.1994 «О пожарной безопасности» устанавливает дисциплинарную ответственность (ст. 38) собственников имущества, руководителей федеральных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, руководителей организаций, должностных лиц и других за нарушение требований пожарной безопасности. Федеральный закон РФ № 28-ФЗ от 12.02.1998 «О гражданской обороне» явно не выделяет дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации в области гражданской обороны. Нормы всех указанных законов, регулирующих дисциплинарную ответственность, носят отсылочный характер.

Дисциплинарная ответственность военнослужащих

Дисциплинарная ответственность военнослужащих, выполняющих функции гражданской защиты, регулируется Федеральным законом РФ 76-ФЗ от 27.05.1998 «О статусе военнослужащих» (ст. 28), Дисциплинарным уставом Вооруженных сил Российской Федерации (утвержденным Указом Президента Российской Федерации). Дисциплинарные взыскания, налагаемые на военнослужащих, подразделяются на дисциплинарные взыскания, применяемые по отношению к:

  • солдатам и матросам;
  • сержантам и старшинам (проходящим военную службу по призыву и по контракту);
  • военнослужащим-женщинам;
  • прапорщикам и мичманам;
  • офицерам и генералам (адмиралам).

Указанный устав также регулирует наложение дисциплинарного взыскания в особых случаях, порядок наложения дисциплинарного взыскания и приведения в исполнение дисциплинарного взыскания. В этой связи следует отметить, что командиры не несут дисциплинарную ответственность за правонарушения, совершенные их подчиненными, за исключением тех случаев, когда командиры скрыли преступления, а также в пределах своих полномочий и ответственности не приняли необходимых мер по предупреждению и предотвращению правонарушений своими подчиненными, по привлечению к ответственности виновных лиц.

Дисциплинарная ответственность государственных служащих

По отношению к государственным служащим дисциплинарная ответственность регулируется нормами Федерального закона РФ № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в соответствии с которым за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственными служащими МЧС России, возложенных на них обязанностей, в области гражданской обороны могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • увольнение.

Указанный закон определяет порядок применения и обжалования дисциплинарного взыскания.

Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации. — М., 2003.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector