Pg56.ru

Документооборот онлайн
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Последний рабочий день при увольнении

На основании положений законодательства в сфере защиты прав трудящихся, а именно ст. 84 ТК РФ, дата увольнения считается последним рабочим днем в компании, за исключением ситуаций, когда физлицо фактически не присутствовало на рабочем месте, но компания по закону сохранила за ним занимаемую должность.

В последний рабочий день бухгалтер должен не только произвести расчет полагающихся физлицу выплат и компенсаций, к которым относится зарплата, возмещение неизрасходованного отпуска и аналогичные выплаты, предоставить трудовую книжку, но и перечислить налог с полученных гражданином доходов в бюджет.

Как определяется день увольнения, если дата расторжения договора совпадает с праздником или выходным

Определяется день прекращения отношений между сотрудником и организацией, когда последний день течения срока приходится на нерабочий день (выходной или праздничный), в зависимости от того, работает ли в этот день сам сотрудник.

В штате некоторых предприятий непрерывного производственного цикла присутствуют должности со сменным графиком работы.

Смены могут приходиться на любой день, независимо от того, каким он является с точки зрения трудового законодательства и производственного календаря — выходным или рабочим. ТК РФ не дает четкого ответа на вопрос, считается дата увольнения рабочим днем или нет в таком случае.

Поясняет этот момент Федеральная служба по труду и занятости в письме от 18.06.2012 № 863-6-1. Госорган пришел к выводу о том, что трудовое законодательство не предусматривает исключения из правила о том, что получить полный расчет и трудовую книжку работник должен в последний рабочий день при увольнении. В связи с этим не имеет значения, по какому графику работает администрация (в том числе кадровая служба). Работник должен быть уволен в последнюю смену.

В какой день уволить сотрудника, если по рабочему графику день увольнения у работника выходной, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Какой день считается днём увольнения

Работодатель обязан произвести с работником полный расчёт в день его увольнения. Какой день считается днём увольнения? И всегда ли он совпадает с последним рабочим днём?

В ст. 84.1 ТК РФ сказано, что работник прекращает свою трудовую деятельность в день расторжения трудового договора. Это и называется фактическим днём увольнения.

Но бывают такие случаи, когда работник фактически отсутствует на рабочем месте в этот день, хотя рабочее место было за ним сохранено. Например, работник является сторожем и работает графиком сутки через трое. Его последняя смена была 15 мая, а день увольнения – 17 мая.

В ст. 14 ТК РФ сказано, что при увольнении по собственному желанию, работник должен предупредить работодателя за 14 календарных дней. Это общее правило, и из него есть исключения, когда срок предупреждения несколько сокращается.

Отсчёт этих 2-х недель начинается со следующего дня после подачи заявления работодателю. Не со дня его написания, а со дня его подачи.

Например, работник подал заявление работодателю 5 мая. Следовательно, отсчёт будет начинаться с 6 мая, а последний рабочий день будет 19 мая.

Если последний рабочий день приходится на выходной или праздничный нерабочий день, то последним будет следующий рабочий день. Этот же день будет считаться и днём увольнения.

В заявлении на увольнении по собственной инициативе не нужно писать предлог «с» — «прошу уволить меня по собственному желанию с 19 мая». Он только вносит двоякий смысл в само заявление. Некоторые не очень опытные кадровики начинают путаться – 19 мая является последним рабочим днём этого сотрудника, или 19 мая он уже не выйдет на работу.

Отсюда путаница с выплатами и компенсациями.

Поэтому нужно писать «прошу уволить меня по собственному желанию 19 мая». То есть 19 мая этот сотрудник уже не выходит на работу, а последний рабочий день – 18 мая.

Если работник «расстаётся» с работодателем по соглашению сторон, то стороны сами обговаривают дату увольнения. В соглашении так и указывается, что «днем увольнения является 19 мая».

Если работник увольняется, находясь в отпуске, то он также должен подать заявление за 2 недели, и указать в нём дату увольнения. Как показывает практика, это последний день отпуска.

Читайте так же:
Коллективная жалоба на соседей: образец и правила ее составления

Если работник увольняется по инициативе работодателя, то последний рабочий день, он же день увольнения, указывается в уведомлении на увольнение. Исключением является увольнение за необоснованный прогул. Здесь, как правило, день увольнения и последний рабочий день не совпадают.

Например, сотрудник не вышел на работу 13 мая и не предупредил работодателя. Он появился на работе только 18 мая и не смог представить работодателю доказательств наличия уважительных причин.

Процедура фиксации прогула и составление всех необходимых бумаг займёт некоторое время. Скорее всего, в приказе об увольнении будет стоять дата «уволить за прогул 18 мая».

День увольнения – 18 мая, а последний рабочий день фактически – 12 мая. В трудовой книжке будет указан день увольнения – 18 мая.

Если расчет приходится на рабочий день

Как известно, разрыв ранее возникших официальных трудовых отношений может состояться абсолютно в любой момент. Главное, чтобы для увольнения подчиненного имелись фактические основания. Ими могут выступать следующие обстоятельства:

  1. Наличие у сотрудника желания на увольнение. В таком случае сама процедура расторжения трудового договора будет выглядеть достаточно просто. Процедура увольнения инициируется в момент получения работодателем соответствующего письменного заявления от подчиненного об его уходе из организации по собственному желанию. После этого работодателю необходимо будет приступить к выполнению своих важных обязательств: созданию официального распоряжения для увольнения, а также проведению полного расчета между сторонами.
  2. Наличие у руководителя организации законных оснований для увольнения сотрудника в одностороннем порядке. Такими основаниями могут являться самые различные нарушения, например, дисциплинарное нарушение, которое было совершено подчиненным. Однако в данном случае работодатель должен действовать максимально внимательно и аккуратно. Дело в том, что собственное увольнение по одностороннему решению начальства сотрудник всегда может оспорить в судебном порядке. И, если им действительно будут представлены веские доводы о том, что решение начальства было неправомерным, оно будет отменено.
  3. Возникновение особых обстоятельств, которые не зависят от желания сторон и ведут к обязательному увольнению. Ярким примером таких обстоятельств будет являться вынужденная ликвидация организации, например, по причине банкротства либо в связи с иными проблемами. В таком случае у работодателя, безусловно, будут иметься веские основания для увольнения абсолютно всех сотрудников, без каких-либо исключений или привилегий.

Вне зависимости от того, по какому именно основанию происходит разрыв профессиональных отношений, работодатель всегда должен провести данную процедуру в строгом соответствии с действующим порядком. В процессе оформления всей требуемой документации у директора также могут возникать вопросы о том, какой именно день должен быть признан непосредственным днем увольнения. Здесь все будет зависеть от некоторых дополнительных нюансов.

Например, если последний день пребывания сотрудника в организации приходится на обычный рабочий день – такая ситуация является наиболее оптимальной и беспроблемной для кадровиков. Однако здесь определенные вопросы могут возникнуть у самих подчиненных. Например, служащий указал в своем заявлении: «Прошу уволить меня по собственному желанию 24 ноября 2019 года». Скорее всего, сотрудник посчитает, что 24 ноября он уже не должен выходить на работу. Именно здесь его и будет поджидать не совсем приятная информация. Дело в том, что, по общим правилам, в заявлении об увольнении по собственному желанию всегда указывается дата последнего рабочего дня подчиненного в организации. Основываясь на данном нюансе, можно понять, что сотрудник будет обязан выйти на работу 24 ноября. А вот уже 25 ноября он станет уволенным служащим.

Каждому работодателю желательно иметь в виду вышеуказанный нюанс. Именно поэтому после получения от сотрудника заявления об увольнении по его собственному желанию необходимо уточнить у подчиненного, понимает ли он истинную дату увольнения. Это поможет избежать возможных споров и неприятных ситуаций в процедуре аннулирования трудовых отношений.

Если последний день работы выпадает на выходной или праздник

Если последний день пребывания сотрудника в организации выпадает на официальный выходной либо государственный праздник – в самой процедуре увольнения могут возникнуть некоторые путаницы. Прежде всего, необходимо помнить, что здесь много будет зависеть от непосредственного режима работы, по которому сотрудник исполнял свои профессиональные обязательства, а также от иных нюансов, например:

  1. Если последний день работы приходится на официальный выходной – значит, вся процедура увольнения должна быть полностью завершена в первый рабочий день после выходных. Например, если дата окончательного разрыва профессиональных отношений выпадает на субботу, то сотрудник официально должен быть уволен именно в понедельник. Следует отметить, что точная продолжительность выходных никаким значением обладать не будет. Даже если речь идет о длительных новогодних каникулах, а увольнение служащего, например, выпадает на середину таких каникул, окончательный разрыв отношений состоится только в первый рабочий день после январских праздников.
  2. Если ранее сотрудник работал в сменном графике. В таком случае действует простое правило: днем непосредственного увольнения будет являться дата последней рабочей смены. Причем в таком случае наличие выходного дня либо официального государственного праздника здесь никаким значением вообще обладать не будет. Однако здесь будет присутствовать одна небольшая сложность. Очень часто сменные рабочие выходят по собственному графику, а кадровики, бухгалтеры и иные офисные служащие работают по стандартной 5-дневной неделе. В таком случае работодателю придется просить кого-то из сотрудников выйти в собственный выходной день для того, чтобы полностью рассчитать уходящего из организации служащего. Если кадровик и бухгалтер согласятся выйти на свое рабочее место – такое положение вещей установит в отношении работодателя дополнительные обязательства. В частности, теперь служащим необходимо будет произвести оплату по двойному тарифу в соответствии с установленными правилами.
Читайте так же:
Договор гражданско правового характера: особенности и порядок заключения

Вышеуказанная ситуация чаще всего возникает именно при увольнении по инициативе самого сотрудника. Дело в том, что во время составления заявления об уходе многие просто не обращают внимания на проставленную в нем дату увольнения. Именно по данной причине срок обязательной отработки нередко заканчивается в выходные дни. В этом случае оптимальным решением для исключения такой проблемы может стать предварительная беседа с кадровиком. Любой сотрудник может обратиться к этому специалисту за некоторыми разъяснениями относительно своего собственного увольнения, если таковое планируется. Кадровый работник поможет избежать многих ошибок во время составления заявления, а также подскажет, какие даты увольнения лучше всего указать в документе. В таком случае сотруднику не нужно будет появляться на работе после выходных дней или длинных праздников.

Правила комментирования

Эти несложные правила помогут Вам получать удовольствие от общения на нашем сайте!

Для того, чтобы посещение нашего сайта и впредь оставалось для Вас приятным, просим неукоснительно соблюдать правила для комментариев:

Сообщение не должно содержать более 2500 знаков (с пробелами)

Языком общения на сайте АиФ является русский язык. В обсуждении Вы можете использовать другие языки, только если уверены, что читатели смогут Вас правильно понять.

В комментариях запрещаются выражения, содержащие ненормативную лексику, унижающие человеческое достоинство, разжигающие межнациональную рознь.

Запрещаются спам, а также реклама любых товаров и услуг, иных ресурсов, СМИ или событий, не относящихся к контексту обсуждения статьи.

Не приветствуются сообщения, не относящиеся к содержанию статьи или к контексту обсуждения.

Давайте будем уважать друг друга и сайт, на который Вы и другие читатели приходят пообщаться и высказать свои мысли. Администрация сайта оставляет за собой право удалять комментарии или часть комментариев, если они не соответствуют данным требованиям.

Редакция оставляет за собой право публикации отдельных комментариев в бумажной версии издания или в виде отдельной статьи на сайте www.aif.ru.

Если у Вас есть вопрос или предложение, отправьте сообщение для администрации сайта.

Считается ли суббота рабочим днём?

По традиции считается, что выходные – это суббота и воскресенье. Но в ст. 111 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что общим выходным днём является воскресенье, и ничего не сказано про субботу. Является ли суббота выходным дненм? Ответ на вопрос — в статье нашего эксперта Анастасии Чекмаревой.

При приёме на работу всем сотрудникам устанавливается режим рабочего времени и времени отдыха. В зависимости от режима определяются рабочие и входные дни.

Суббота при пятидневной рабочей неделе

Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными считается самым распространённым режимом. Чаще всего при таком режиме выходными считаются суббота и воскресенье, но рассмотрим, что нам говорит закон.

Согласно ч. 2 ст. 111 Трудового кодекса РФ общим выходным в Российской Федерации является воскресенье. Второй день определяется внутренними документами организации. Рекомендовано выходные устанавливать друг за другом, но такого требования в законе нет.

Читайте так же:
Регистрация изменений Устава НКО

Организации могут установить выходные в зависимости от своих потребностей, но при этом необходимо учитывать требования ст. 110 Трудового кодекса РФ: продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов, она рассчитывается от времени окончания работы накануне выходного до начала работы (смены) в следующий после выходного рабочий день.

Внутренними документами организации может быть установлен выходной не только в субботу, но и в понедельник, при этом время начала и окончания работы не меняются.

Выходной можно перенести и на любой другой день недели, но в данном случае необходимо учесть, что продолжительность непрерывного отдыха – 42 часа.

Например, если организация работает в режиме с 9 до 18 часов и планирует установить выходные воскресенье и четверг, то время работы в понедельник или в пятницу должно начинаться не раньше 12 часов.

Просто прибавляем к окончанию рабочего времени (18:00) 42 часа и получаем время – через день в 12:00.

Продолжительность рабочего времени, начавшегося в 12:00, может быть как сокращённой, так и нормальной, а следующий за ним рабочий день может начинаться в обычное время.

Обратите внимание, в некоторых случаях такое изменение может привести к переходу на суммированный учёт рабочего времени.

Если при переносе возможно сохранение нормальной продолжительности рабочей недели в соответствии со ст. 91 ТК РФ и ежедневной работы по ст. 94 ТК РФ , то необходимость введения суммированного учёта отсутствует.

Когда по условиям работы в организации не может быть соблюдена установленная для данных работников продолжительность еженедельного непрерывного отдыха, то должен вестись суммированный учёт ( ст. 104 ТК РФ , Письмо Роструда от 20.01.2014 № ПГ/13281-6-1 ).

Если в вашей организации уже установлены выходные суббота и воскресенье и вы хотите перенести входной с субботы на любой другой день недели, то учтите, что эта процедура возможна либо по соглашению сторон, либо при изменении организационных или технологических условий труда. Порядок изменения условий труда изложен в ст. 74 ТК РФ .

Возможна ситуация, когда все работники трудятся по стандартному графику, а один или несколько сотрудников работают по иному режиму. Такой вариант также возможен, но режим работы должен быть закреплён в трудовом договоре.

Ранее мы рассказывали, как правильно оплатить возвращение из командировки в выходной день.

Суббота при шестидневной рабочей неделе

Некоторые организации, учитывая свои производственные потребности, устанавливают режим работы в виде шестидневной рабочей недели. При таком режиме суббота становится рабочим днём, а выходным в соответствии со ст. 111 ТК РФ является воскресенье.

При шестидневной неделе необходимо учитывать нормальную продолжительность рабочего времени по ст. 91 ТК РФ – 40 часов в неделю. Кроме того, в ст. 95 ТК РФ говорится, что накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов. Соответственно, суббота при таком режиме работы является рабочим днём, но при этом работники трудятся сокращённое время.

Трудовым законодательством не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени при шестидневной рабочей неделе (кроме субботы), на практике чаще всего применяется следующий режим:

  • понедельник – пятница: 7 часов;
  • суббота: 5 часов.

Итого: 40 часов в неделю.

Суббота при ненормированном рабочем дне

На практике встречаются ситуации, когда организации для отдельных категорий работников устанавливают ненормированный рабочий день. Это особый режим работы, при котором работников по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически можно привлекать к выполнению их трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Такой режим привлекает многих работодателей тем, что работника можно привлечь к работе сверх нормы и при этом не оформлять привлечение работника к такой работе, получать его согласие и дополнительно оплачивать сверхурочные. Достаточно установить такой режим работы и предоставить работнику дополнительный отпуск как минимум три дня ( ч. 1 ст. 101 , ч. 1 ст. 119 ТК РФ ).

Вытекает вопрос: можно ли привлекать таких работников к работе в субботу без доплаты за работу в выходной. Ответ на вопрос можно найти в Письме Минтруда России от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616 . Работники с ненормированным рабочим днём на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

Читайте так же:
Договор ренты: виды, стороны, предмет

Соответственно, если внутренними документами организации суббота установлена как выходной, то она таковым и является, в том числе для работников с ненормированным режимом.

Суббота при иных режимах работы

Трудовое законодательство допускает установление иных режимов работы, при которых выходные не будут совпадать с традиционными и могут меняться каждую неделю. К таким режимам относятся:

  • рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику. Например: «сутки через трое», «два через два» ( ст. 100 ТК РФ );
  • сменная работа – это работа в несколько смен, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объёма работ ( ст. 103 ТК РФ ). В отличие от рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику, при данном режиме одна группа работников должна сменять другую.

При таких режимах работы суббота может быть как выходным, так и рабочим днём. Это зависит от графика работы сотрудника.

Подводя итог, невозможно ответить однозначно, является суббота рабочим днём или нет. Ответ зависит от режима работы организации.

Вопрос

День увольнения работника приходится на субботу. Для работника это рабочий день по графику, для бухгалтерии – выходной. Необходимо ли привлекать работников бухгалтерии для работы в субботу или можно перенести дату увольнения на другой день?

Ответ

По данному вопросу есть две точки зрения.

  1. Письмо Роструда от 18.06.2012 № 863-6-1
    В случае если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим, то датой увольнения является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день.
  2. Письмо Минтруда России от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8496
    Днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность).
    Ч. 4 ст. 14 ТК РФ установлено, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днём окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Обратите внимание: трудовое законодательство не содержит положений о досрочной выдаче работнику трудовой книжки при увольнении, в том числе с его согласия. Соответственно, расторгнуть трудовой договор с таким работником накануне, в пятницу, нельзя.

Остаются варианты: суббота или понедельник.

Рекомендуем оформить увольнение сотрудника в субботу, в соответствии с подходом Роструда. Такой вариант несёт минимальное количество рисков. Обратите внимание: используя данный подход, придётся привлекать работников бухгалтерии к работе в выходной день.

Позиция Минтруда состоит в том, что произвести расчёт и выдать документы работнику можно в ближайший рабочий день, следующий за увольнением. При этом последний день работы сотрудника – суббота. Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ работник получает выплаты в день увольнения, исключение – если работник в этот день не работал. Соответственно, оформление документов и выплат работнику после даты увольнения может повлечь за собой привлечение к материальной ответственности по ст. 236 Трудового кодекса РФ , а также к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП за несвоевременную выплату сумм, положенных работнику при увольнении.

Анастасия Чекмарева, преподаватель-юрист ООО «Что делать Консалт»

Последний рабочий день при увольнении

Документ : Как начислить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении работника в последний день месяца

Материал подготовлен специалистами
редакции газеты "Бухгалтерская неделя"

Как начислить компенсацию за неиспользованный
отпуск при увольнении работника в последний день месяца

ВОПРОС: Работник увольняется 31 июля 2009 года. Этот день для него является последним рабочим днем. За июль 2009 года ему начислена зарплата как за полный отработанный месяц. Надо ли при расчете компенсации за неиспользованный отпуск учитывать зарплату за июль 2009 года?

ОТВЕТ: Среднюю зарплату для оплаты дней отпуска* рассчитывают согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением КМУ от 08.02.95 г № 100 (далее — Порядок № 100).

Читайте так же:
Как узаконить перепланировку: подробная инструкция

Приведем последовательность расчета компенсации за неиспользованный отпуск в ситуации, описанной в вопросе.

Этап. 1. Определяем продолжительность расчетного периода. Расчетным периодом для начисления компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении являются последние полные 12 календарных месяцев (с 1 -го до 1-го числа), предшествующие месяцу выплаты компенсации.

При увольнении согласно ст. 116 КЗоТ** работодатель обязан рассчитаться с работником в день увольнения. Кроме того, заменять компенсацией отпуск во время работы возможно только в случае, если продолжительность ежегодного отпуска превышает 24 календарных дня (ст. 83 КЗоТ). Помимо этого, для расчета компенсации необходимо определиться с количеством дней отпуска, подлежащих компенсации (см. этап 3). Все эти требования приводят к тому, что, как правило, компенсацию начисляют накануне увольнения работника, а выплачивают в день увольнения. Поэтому в ситуации, описанной в вопросе, работнику компенсацию должны выплатить именно 31.07.2009 г. Следовательно, расчетным периодом в данном случае является период с 01.07.2008 г. по 30.06.2009 г.

Этап 2. Определяем выплаты, которые включаются в расчет средней заработной платы. Перечень выплат, которые следует включать в расчет отпускных, названы в п. 3 Порядка № 100, а какие не включаются в расчет — в п. 4 Порядка № 100*.

Этап 3. Рассчитываем количество неиспользованных дней отпуска.

Этап 4. Рассчитываем сумму компенсации за неиспользованный отпуск.

Формулы для расчета количества неиспользованных дней отпуска и суммы компенсации приведены в статье “Выплаты работникам при увольнении” рубрики “Шпаргалка бухгалтера”// “БН”, 2009, № 16, с. 23. В нашем случае, при расчете дней отпуска, подлежащих компенсации, учитываются все дни (31) июля 2009 года.

При увольнении работника в последний рабочий день следует также помнить, что к зарплате в месяце увольнения налоговую социальную льготу не применяют (п. 4 Порядка № 2035). При этом в Налоговом расчете по ф. № 1ДФ доход работника в виде зарплаты (признак дохода “01”) показывают одной строкой, даже если в других месяцах отчетного квартала к доходу работника применяли льготу.

Вывод: если работника увольняют в последний день месяца, то при расчете средней зарплаты для выплаты суммы компенсации этот месяц не учитывают, а вот отработанные дни учитывают при определении дней отпуска, подлежащего компенсации.

* Подробнее о расчете отпускных см.

Процедура отстранения от исполнения обязанностей

Основное требование, которое нужно соблюдать, – увольнение в качестве меры взыскания применяется после того, как устанавливается неуважительная причина неявки на рабочем месте. Без этого выдать приказ нельзя. В обычной ситуации, когда работник все-таки появился на предприятии, а его прогул носил краткосрочный характер, можно соблюдать это требование.

Даже в случае отказа писать письменное объяснение, составляется акт об этом, а также фиксируется его отсутствие (другим актом). При длительном прогуле порядок действие немного отличается.

Составление акта

Если дата увольнения за прогул – это последний рабочий день сотрудника перед его отсутствием на предприятии, предстоит следующий порядок действий:

  1. Составить письменный запрос, адресованный отсутствующему работнику.
  2. Направить его ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
  3. При отправке телеграммы получить на почте заверенную копию отправления.
  4. Каждый день отсутствия сотрудника составлять об этом акт.

Далее остается ждать ответа либо истечения разумных сроков, когда он мог прийти. Как правило, это одна рабочая неделя – два дня на подготовку ответа и до трех дней на почтовое отправление. После этого составляется акт, в котором отображается факт отсутствия сотрудника и объяснения от него. Документ подписывается:

  1. Руководителем кадрового подразделения или лицом, исполняющим его обязанности.
  2. Непосредственным начальником прогульщика.
  3. Двумя другими сотрудниками предприятия.

Нередко предприятие состоит из двух-трех человек, которые работают посменно, один из них нарушитель, а других работников собрать вместе не получается. В такой ситуации можно привлечь к составлению акта других лиц, которые не являются сотрудниками предприятия. Рекомендуется не привлекать родственников.

Оформление приказа

После того, как на руках у руководства предприятия появляются документы, переходят к оформлению приказа об увольнении. В нем указывается причина, статья (пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ), дата увольнения за прогул.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector